Pracodawca odpowiada za mobbing nawet wtedy, gdy nie jest jego sprawcą.

ilustracja

Pracownik dotknięty stosowaniem mobbingu może rozwiązać umowę o pracę z pracodawcą, przy czym przepisy nie przewidują sposobu rozwiązania.

Pojęcie i zakres mobbingu mogą być uznawane za niejasne i często trudne do odróżnienia od dyskryminacji. Ustawodawca określił mobbing jako działania lub zachowania dotyczące pracownika lub skierowane przeciwko pracownikowi. Polegają one na uporczywym i długotrwałym nękaniu lub zastraszaniu pracownika.

W efekcie wywołują u pracownika zaniżoną ocenę przydatności zawodowej, powodują lub mają na celu poniżenie lub ośmieszenie pracownika, izolowanie go lub wyeliminowanie z zespołu współpracowników. Wspomniane na wstępie trudności wynikają z użycia pojęć o nieostrym zakresie, i to zarówno w przepisie dotyczącym mobbingu, jak i w przepisach o dyskryminacji. Wyraźna różnica polega na wyłączeniu z pojęcia mobbingu zdarzeń jednorazowych, ale także na stosowaniu odmiennych kryteriów oceny zachowania pracodawcy. W przypadku mobbingu zachowanie pracodawcy ocenia się pod kątem zgodności z prawem, jak również zgodności z zasadami współżycia społecznego.

Wykazanie, że dane, niepożądane zachowanie pracodawcy polegało na uporczywym i długotrwałym działaniu (lub zaniechaniu), może okazać się dla pokrzywdzonego pracownika niezwykle trudne do udowodnienia.

Ta trudność oraz różnorodność zachowań cechujących mobbing może z kolei prowadzić do dużej dowolności w ocenie zjawiska mobbingu. Zachowanie wcale nie musi być sprzeczne z prawem w rozumieniu innych przepisów. Musi jednak być przynajmniej w pewnym sensie naganne, niemające usprawiedliwienia w normach moralnych, czy zasadach współżycia społecznego. Samo poczucie pracownika, że podejmowane wobec niego działania i zachowania mają charakter mobbingu, nie są wystarczającą podstawą do stwierdzenia, że rzeczywiście on występuje. Ocena zatem, czy nastąpiło nękanie i zastraszanie pracownika, czy działania te miały na celu i mogły lub doprowadziły do zaniżonej oceny jego przydatności zawodowej, do jego poniżenia, ośmieszenia, izolacji bądź wyeliminowania z zespołu współpracowników, opierać się musi na obiektywnych kryteriach. Kryteria te zaś wynikają z rozsądnego postrzegania rzeczywistości, prowadzącego do właściwej oceny intencji drugiej osoby w określonych relacjach społecznych.

Jeśli zatem pracownik postrzega określone zachowania jako mobbing, to zaakceptowanie jego stanowiska uzależnione jest od obiektywnej oceny tych przejawów zachowania w kontekście ujawnionych okoliczności faktycznych (por. wyrok Sądu Apelacyjnego w Poznaniu z 10.08.2017 r., III APa 15/17). Dość powszechnie wymienia się główne cechy działań o charakterze mobbingu. Powinny być to działania bezprawne (choć nie zawsze), systematyczne i podejmowane bez powodu lub z oczywiście błahego powodu. Nie obejmują zachowań pracodawcy dozwolonych prawem, np. prawa do kontroli i nadzoru nad wykonywaniem przez pracownika pracy (por. wyrok Sądu Apelacyjnego w Poznaniu z 06.08.2015 r., III APa 6/15). Pracownik, który nienależycie wykonuje swoje obowiązki pracownicze, powinien liczyć się z uzasadnioną krytyką oraz prawem pracodawcy do egzekwowania ich prawidłowe wykonania. Pracodawca powinien jednak powstrzymać się – w zakresie swoich dyrektywnych uprawnień – od zachowań, które mogą naruszać godność pracowniczą. Mobbing wystąpi, gdy stosowanie kar porządkowych ma charakter instrumentalny, nieukierunkowany na osiągnięcie celów wynikających z zawarcia umowy o pracę (por. wyrok Sądu Apelacyjnego w Białymstoku z 30.06.2015 r., III APa 6/15).

Przejawem mobbingu będzie ciągłe przerywanie wypowiedzi, reagowanie krzykiem, ciągłe krytykowanie i upominanie, stosowanie pogróżek, unikanie rozmów, niedopuszczanie do głosu, ośmieszanie, ograniczanie możliwości wyrażania własnego zdania, nieformalne wprowadzenie zakazu rozmów z nękanym pracownikiem, uniemożliwienie komunikacji z innymi, a także powierzanie prac poniżej kwalifikacji i uwłaczających, odsunięcie od odpowiedzialnych i złożonych zadań, zarzucanie pracą albo niedawanie żadnych zadań lub ich odbieranie (por. wyrok Sądu Apelacyjnego we Wrocławiu z 27.09.2012 r., III APa 27/12).

Wypowiadanie się przełożonego w rozmowach z poszczególnymi podwładnymi na temat pracy innych podległych pracowników jest naganne. Nie oznacza jednak jeszcze, że pracownik był poddany działaniom mobbingowym (por. wyrok Sądu Apelacyjnego w Gdańsku z 21.12.2015 r., III APa 31/15).

Powtarzalność niepożądanych zachowań pracodawcy jest jedną z przesłanek zaistnienia mobbingu.

Nawet jednorazowe naganne zachowanie w stosunku do pracownika może wywołać u niego złe samopoczucie. To oczywiste, niemniej jednak nie stanowi jeszcze mobbingu. Dopiero zwielokrotnienie tych działań może powodować długotrwały negatywny wpływ na psychikę pracownika. Muszą one być na tyle intensywne i naganne, że przyczynią się do powstania u pracownika bardzo silnego odczucia zastraszenia i beznadziejności sytuacji (por. wyrok Sądu Apelacyjnego w Gdańsku z 16.06.2016 r., III APa 13/16). Długotrwałość zachowań trzeba rozpatrywać jednocześnie z ich uporczywością, czyli znacznym nasileniem złej woli ze strony mobbera, stale powtarzanym, uciążliwym zachowaniem (por. wyrok SN z 20.10.2016 r., I PK 243/15). Incydentalna krytyka pracownika, nawet jeśli jest niesprawiedliwa, nie może być kwalifikowana jako mobbing (por. wyrok Sądu Apelacyjnego w Katowicach z 28.06.2016 r., III APa 28/15).

Nie można też uznać za mobbing izolowania pracownika z uwagi na jego naganne zachowania w stosunku do współpracowników. W takiej sytuacji unikanie kontaktów z takim pracownikiem może zostać uznane za naturalną reakcję współpracowników i nie ma podstaw, by działaniom takim przypisywać znamiona mobbingu (por. wyrok Sądu Apelacyjnego w Poznaniu z 19.07.2012 r., III APa 11/12). Szczególnego znaczenia nabiera ustalenie przyczyn odmiennego traktowania danego pracownika.

Długotrwałość i intensywność zachowań to jedno, ale niezwykle istotne dla stwierdzenia mobbingu jest też rozpatrzenie danych działań w kontekście obiektywnych kryteriów. Działania subiektywnie odczuwane przez pracownika nie koniecznie muszą być uznane za mobbing. Nie każda sytuacja skutkująca powstaniem rozstroju zdrowia będzie też uzasadniać odpowiedzialność odszkodowawczą pracodawcy. Każde, konkretne zdarzenie należy zestawić z pewnym wzorcem wrażliwości pracownika (por. wyrok Sądu Apelacyjnego w Białymstoku z 18.05.2016 r., III APa 5/16).

Mobber – nie tylko pracodawca

Osobą dopuszczającą się mobbingu i ponoszącą odpowiedzialność z tego tytułu może okazać się nie tylko pracodawca, osoba zarządzają zakładem w jego imieniu, czy bezpośredni przełożony. Sprawcami mogą być także inni pracownicy (pojedynczo albo w grupie), a nawet – według niektórych poglądów – osoby trzecie, np. klienci. Także przełożony może stać się ofiarą mobbingu ze strony pracowników. Najbardziej typowymi przypadkami mobbingu są jednak relacje na linii przełożony – pracownik, stąd też w dalszej części skupimy się na właśnie takiej relacji.

Obowiązki pracodawcy

Przeciwdziałanie mobbingowi należy do jednego z obowiązków pracodawcy. Może on używać zarówno środków organizacyjnych, jak i perswazyjnych. Gdy środki te zawiodą, może stosować sankcje przewidziane w prawie pracy. Przeciwdziałanie nie powinno polegać wyłącznie na działaniach dotyczących przypadków wystąpienia tego zjawiska. Pracodawca powinien podejmować realne i efektywne działania zapobiegawcze (por. wyrok SN z 21.04.2015 r., II PK 149/14). Staranne działania pracodawcy w tym zakresie sprowadzać się mogą do szkolenia pracowników, informowania o niebezpieczeństwie i konsekwencjach mobbingu, stosowaniu procedur, które umożliwią wykrycie i zakończenie tego zjawiska (por. wyrok SN z 03.08.2011 r., I PK 35/11).

Roszczenia a obowiązki dowodowe

Wystąpienie zjawiska mobbingu rodzi po stronie pracownika określone uprawnienia. W razie rozstroju zdrowia, będącego następstwem mobbingu, pracownik może dochodzić od pracodawcy odpowiedniej sumy tytułem zadośćuczynienia pieniężnego za doznaną krzywdę. Jeśli zaś pracownik rozwiązał umowę o pracę (wskutek mobbingu), ma prawo dochodzić od pracodawcy odszkodowania. Odszkodowanie nie może być niższe niż minimalne wynagrodzenie za pracę (obecnie 2.100,00 zł brutto).

Poszkodowany w wyniku mobbingu powinien udowodnić fakty świadczące o mobbingu. Może przy tym wnosić o dopuszczenie przez sąd wszelkich środków dowodowych przewidzianych w procedurze cywilnej, w szczególności dowodów z dokumentów, zeznań świadków, opinii biegłych, przesłuchania stron. Przydatne mogą okazać się dowody z dokumentów zawierających zapis obrazu, dźwięku albo obrazu i dźwięku. Postawa pracodawcy (przełożonego) może sprowadzać się do zwykłego zaprzeczania i biernego oczekiwania na rozwój wypadków, tak długo, jak pracownik nie przekona sądu, że zaistniały przesłanki mobbingu. Dopiero wówczas pracodawca powinien udowodnić, że dowodzone przez drugą stronę fakty nie istnieją, nie stanowią mobbingu, wynikają z siły wyższej lub są spowodowane wyłącznie przez pracownika.

Zadośćuczynienie za krzywdę

Przyjrzyjmy się bliżej zasygnalizowanym uprawnieniom pracownika. Roszczenie o zadośćuczynienie za doznaną krzywdę aktualizuje się wyłącznie w razie udowodnienia przez poszkodowanego skutku mobbingu w postaci rozstroju zdrowia, kwalifikowanego w kategoriach medycznych. Zadośćuczynienie powinno mieć charakter kompensacyjny. Oznacza to, że nie może stanowić sumy symbolicznej, lecz ekonomicznie odczuwalną wartość. Z drugiej strony nie może być nadmierna w stosunku do doznanej krzywdy. Określenie wysokości zadośćuczynienia oznaczać będzie zatem utrzymanie jej w rozsądnych graniach odpowiadających aktualnym warunkom i przeciętnej stopie życiowej społeczeństwa. Ocena doznanej krzywdy obejmować powinna zarówno cierpienia fizyczne (ból, inne dolegliwości), jak i psychiczne (negatywne uczucia doznawane w związku z cierpieniami fizycznymi). Samo wykazanie następstw w sferze psychicznej, takich jak uczucie smutku, przygnębienia, żalu, jest nie wystarczające. Chodzi o cierpienia już doznane, ale także te, które zapewne wystąpią w przyszłości. Co więcej, postuluje się przyznawanie zadośćuczynienia w takiej kwocie, by na przyszłość pracodawca wystrzegał się tolerowania niedopuszczalnych zachowań w zakładzie pracy (por. wyrok SN z 08.08.2017 r., I PK 206/16).

Mobbowany pracownik może rozwiązać umowę o pracę

Pracownik dotknięty stosowaniem mobbingu może rozwiązać umowę o pracę z pracodawcą, przy czym przepisy nie przewidują sposobu rozwiązania. Wobec tego pracownik może rozwiązać umowę zarówno za wypowiedzeniem, jak i bez wypowiedzenia. Powinien uczynić to jednak na piśmie, podając przyczynę – mobbing – uzasadniającą rozwiązanie umowy. Niezachowanie formy pisemnej nie powoduje nieważności rozwiązania umowy, jest to wymóg wyłącznie dla celów dowodowych. Niezależnie od sposobu, pracownik, który rozwiązał umowę wskutek mobbingu, może dochodzić od pracodawcy odszkodowania. Podstawowym warunkiem jest wspomniane rozwiązanie umowy o pracę z pracodawcą. Pracownik, który nie złożył oświadczenia o rozwiązaniu umowy z powodu mobbingu, nie może domagać się odszkodowania na podstawie przepisów kodeksu pracy (por. wyrok Sądu Apelacyjnego w Poznaniu z 22.02.2017 r., III APa 26/16). Brak wspomnianego oświadczenia nie wyklucza jednak samego stwierdzenia mobbingu. Zasady doświadczenia życiowego, sytuacja na rynku pracy, nie pozwalają na dokonanie takiego stwierdzenia (por. wyrok Sądu Apelacyjnego w Gdańsku z 09.09.2015 r., III APa 19/15). Odszkodowanie nie jest uzależnione od wystąpienia jakiejkolwiek szkody po stronie pracownika.

Odpowiedzialny zawsze pracodawca

Co istotne, niezależnie od tego, kto jest mobberem: pracodawca, bezpośredni przełożony, czy inny pracownik, poszkodowany może dochodzić roszczeń odszkodowawczych wyłącznie od swojego pracodawcy. Z kolei pracodawca, który naprawił szkodę mobbingowanemu pracownikowi, może wystąpić z roszczeniem zwrotnym przeciwko osobie bezpośrednio winnej mobbingu (por. wyrok Sądu Apelacyjnego w Gdańsku z 28.02.2014 r., III APa 2/14).

Adam Sroga, radca prawny